Vertragsstrafen sind nur zulässig, wenn es darüber eine schriftliche Vereinbarung gibt. Das regelt das Bürgerliche Gesetzbuch. Es muss aber genau definiert sein, dass die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zu einer Vertragsstrafe führt. Eine allgemeine Formulierung reicht für eine Vertragsstrafe nicht aus. Für den Arbeitsnehmer muss also verständlich sein, dass er mit Konsequenzen rechnen muss, wenn er die Kündigungsfrist nicht einhält. Beginnt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis nicht wie im Arbeitsvertrag vereinbart, begeht er Vertragsbruch und muss mit einer Vertragsstrafe rechnen, wenn es im Vertrag so vereinbart wurde. Das gilt auch dann, wenn der AG fristlos kündigt und das im Verschulden des Arbeitnehmers liegt. Der Arbeitnehmer muss dann eine Vertragsstrafe in Höhe eines halben bis eines ganzen Bruttolohnes zahlen. Höhere Vertragsstrafen werden als nicht zulässig angesehen.
Vertragsstrafen werden meistens so vereinbart, dass der Arbeitnehmer zahlen muss, wenn er seine Arbeit nicht antritt oder ihm der Arbeitgeber wegen schuldhafter Verletzung der Arbeitspflicht außerordentlich kündigt. Grundsätzlich können Arbeitnehmer durch Klauseln in Arbeitsverträgen zur Zahlung von Vertragsstrafen gezwungen werden. Also einen Arbeitsvertrag unterschreiben und dann einfach nicht hingehen, weil eine bessere Arbeitsstelle gefunden wurde, kann teuer werden. Der Arbeitgeber kann auch Schadensersatz fordern, wenn er beispielsweise bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist eine teure Ersatzarbeitskraft einstellen musste oder einen Auftrag nicht annehmen kann und dadurch einen Schaden hat.

Auch eine Vertragsstrafe, die die Einhaltung

tariflicher Kündigungsfristen sichern soll, ist

wirksam. ArbG Frankfurt a.M.

Ist eine Vertragsstrafe höher als der Lohn oder die Vergütung, die zu zahlen wären, wenn es keinen Vertragsbruch gegeben hätte, kann die Vertragsstrafe unangemessen sein. BAG,
Bei einem Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Weiterbildung hat das Landesarbeitsgericht Baden- Württemberg einen Ausschluss für 42 Monate als unangemessen und somit unwirksam angesehen: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 10.05.2021
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Vertragsstrafen sind nur zulässig, wenn es darüber eine schriftliche Vereinbarung gibt. Das regelt das Bürgerliche Gesetzbuch. Es muss aber genau definiert sein, dass die Nichteinhaltung der Kündigungsfrist zu einer Vertragsstrafe führt. Eine allgemeine Formulierung reicht für eine Vertragsstrafe nicht aus. Für den Arbeitsnehmer muss also verständlich sein, dass er mit Konsequenzen rechnen muss, wenn er die Kündigungsfrist nicht einhält. Beginnt ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis nicht wie im Arbeitsvertrag vereinbart, begeht er Vertragsbruch und muss mit einer Vertragsstrafe rechnen, wenn es im Vertrag so vereinbart wurde. Das gilt auch dann, wenn der AG fristlos kündigt und das im Verschulden des Arbeitnehmers liegt. Der Arbeitnehmer muss dann eine Vertragsstrafe in Höhe eines halben bis eines ganzen Bruttolohnes zahlen. Höhere Vertragsstrafen werden als nicht zulässig angesehen.
Vertragsstrafen werden meistens so vereinbart, dass der Arbeitnehmer zahlen muss, wenn er seine Arbeit nicht antritt oder ihm der Arbeitgeber wegen schuldhafter Verletzung der Arbeitspflicht außerordentlich kündigt. Grundsätzlich können Arbeitnehmer durch Klauseln in Arbeitsverträgen zur Zahlung von Vertragsstrafen gezwungen werden. Also einen Arbeitsvertrag unterschreiben und dann einfach nicht hingehen, weil eine bessere Arbeitsstelle gefunden wurde, kann teuer werden. Der Arbeitgeber kann auch Schadensersatz fordern, wenn er beispielsweise bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist eine teure Ersatzarbeitskraft einstellen musste oder einen Auftrag nicht annehmen kann und dadurch einen Schaden hat.

Auch eine Vertragsstrafe, die die

Einhaltung tariflicher Kündigungsfristen

sichern soll, ist wirksam. ArbG Frankfurt

a.M.

Ist eine Vertragsstrafe höher als der Lohn oder die Vergütung, die zu zahlen wären, wenn es keinen Vertragsbruch gegeben hätte, kann die Vertragsstrafe unangemessen sein. BAG,
Bei einem Arbeitsverhältnis zum Zwecke der Weiterbildung hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg einen Ausschluss für 42 Monate als unangemessen und somit unwirksam angesehen: Landesarbeitsgericht Baden- Württemberg, Urteil vom 10.05.2021
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