RECHT - GESETZE - SOZIALES

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neue Gesetze
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb von 2 Jahren darf ein Zeitarbeitsvertrag nicht öfter als 3 Mal verlängert werden. Bedeutet: Wenn im Zeitarbeitsvertrag nicht steht, warum der Arbeitsvertrag befristet ist, dann trifft die Regelung zu, dass dieser Vertrag innerhalb von 2 Jahren nur 3 Mal verlängert werden darf. Danach kann nur noch ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Durch einen Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages abweichend von den gesetzlichen Vorschriften geregelt werden.

Die Ausnahmen gelten nicht für

Kleinbetriebe, die weniger als 10 Mitarbeiter

beschäftigen. Denn diese können eh ohne

besondere Begründung kündigen.

Sachgrund bedeutet, dass im Zeitarbeitsvertrag angegeben ist, warum der Vertrag befristet ist (Schwangerschaftsvertretung, Krankheit usw.) Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nicht zulässig, wenn beim gleichen Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Befristung im Anschluss an eine

Ausbildung ist nur einmalig möglich. Auch

die Befristung nach einer Probezeit.

Befristete Arbeitsverhältnisse mit Sachgrund können auch mehrfach hintereinander verlängert werden. Anders als bei der sachgrundlosen Befristung gibt es bei der Sachgrundbefristung keine zeitliche Höchstgrenze bzw. Begrenzung auf eine Verlängerungsanzahl, ab der eine weitere Verlängerung unzulässig ist. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer ohne Begrenzung mit unterschiedlichen Sachgründen befristet beschäftigen. Im ersten Zeitvertrag ist Frau Müller schwanger. Bei der zweiten Verlängerung ist es Frau Meier und dann kommt Frau Schulze usw. Das sind unterschiedliche Sachgründe, da auch für unterschiedliche Personen eingesprungen wird.

Ansonsten sind sachliche Gründe:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang 3. des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 4. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 5. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 6. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 7. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 8. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
Ein sachlicher Grund für die Befristung ist nicht erforderlich, wenn der AN bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens 58 Jahre alt ist, es sei denn, es liegt ein enger sachlicher Zusammenhang zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vor, das zwischen dem AN und demselben AG zuvor bestanden hatte. Einen Zusammenhang nimmt das Gesetz dann an, wenn zwischen den beiden Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als 6 Monaten liegt. Ein Zeitarbeitsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden. Ist der Arbeitsvertrag mit einer unzulässigen Befristung abgeschlossen, so gilt gemäß § 16 TzBfG der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Er kann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Die gerichtliche Überprüfung der Zulässigkeit der Befristung ist gemäß § 17 TzBfG innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages zu beantragen. Eine weitere Möglichkeit für befristete Arbeitsverträge ergibt sich aus § 21 BerzGG

Zeitarbeitsverträge Verlängerung

Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für Zeiten eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, eines Erziehungsurlaubs, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird. Über die Dauer der Vertretung ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig. Soll ein Zeitarbeitsvertrag verlängert werden so ist das innerhalb der Zweijahresfrist nur dreimal zulässig. Ausnahmen gelten bei: Elternzeitvertretung - befristetes Projekt - vorübergehender Bedarf (hier darf ein befristeter Arbeitsvertrag immer wieder verlängert werden. Weil Sachgründe vorliegen.)

Weitere Ausnahmen:

Bei neugegründeten Unternehmen können in den ersten vier Jahren sachgrundlose Befristungen bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren mehrfach befristet werden. Bei Arbeitnehmer die das 52. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar davor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, ist eine sachgrundlose Befristung, die auch mehrfach verlängert werden kann, bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren zulässig. Die Befristung einer Vertretungsstelle ist auch dann zulässig, wenn die Ersatzkraft nicht genau dieselben Arbeiten wie der ausgefallene Mitarbeiter übernimmt. Mitarbeiter mit einem Zeitarbeitsvertrag haben keinen Anspruch darauf, frühzeitig zu erfahren, ob sie entfristet werden oder nicht. Es bleibt deshalb nur, nachzufragen, ob ein Antrag auf Entfristung vorliegt.
Verlängerung Zeitarbeitsvertrag
Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen. Vgl. § 18 Teilzeit- und Befristungsgesetz.
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Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb von 2 Jahren darf ein Zeitarbeitsvertrag nicht öfter als 3 Mal verlängert werden. Bedeutet: Wenn im Zeitarbeitsvertrag nicht steht, warum der Arbeitsvertrag befristet ist, dann trifft die Regelung zu, dass dieser Vertrag innerhalb von 2 Jahren nur 3 Mal verlängert werden darf. Danach kann nur noch ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden. Durch einen Tarifvertrag können sowohl die Höchstdauer als auch die Anzahl der zulässigen Verlängerungen eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages abweichend von den gesetzlichen Vorschriften geregelt werden.

Die Ausnahmen gelten nicht für

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Sachgrund bedeutet, dass im Zeitarbeitsvertrag angegeben ist, warum der Vertrag befristet ist (Schwangerschaftsvertretung, Krankheit usw.) Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nicht zulässig, wenn beim gleichen Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Die Befristung im Anschluss an eine

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Befristete Arbeitsverhältnisse mit Sachgrund können auch mehrfach hintereinander verlängert werden. Anders als bei der sachgrundlosen Befristung gibt es bei der Sachgrundbefristung keine zeitliche Höchstgrenze bzw. Begrenzung auf eine Verlängerungsanzahl, ab der eine weitere Verlängerung unzulässig ist. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer ohne Begrenzung mit unterschiedlichen Sachgründen befristet beschäftigen. Im ersten Zeitvertrag ist Frau Müller schwanger. Bei der zweiten Verlängerung ist es Frau Meier und dann kommt Frau Schulze usw. Das sind unterschiedliche Sachgründe, da auch für unterschiedliche Personen eingesprungen wird.

Ansonsten sind sachliche Gründe:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, 2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang 3. des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, 4. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, 5. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, 6. die Befristung zur Erprobung erfolgt, 7. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, 8. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
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Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen. Vgl. § 18 Teilzeit- und Befristungsgesetz.