Kann der Arbeitnehmer eine Änderungskündigung ablehnen?
Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag ändern, benötigt er dafür die Zustimmung des Arbeitnehmers.
Ohne Zustimmung, müsste der Arbeitgeber kündigen. Er würde dann einen neuen Arbeitnehmer einstellen und mit diesem einen
Arbeitsvertrag zu den gewünschten Bedingungen abschließen. Genau das, ist aber laut Kündigungsschutzgesetz verboten.
Der Arbeitnehmer wird zwar auch gekündigt, erhält aber ein Angebot zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten.
Die Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen:
- erstens, das Arbeitsverhältnis zu kündigen und - zweitens, dem Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Ist der Arbeitnehmer mit diesen Angeboten nicht einverstanden, muss er damit rechnen, dass der bisherige Arbeitsvertrag gekündigt wird.
Eine Änderungskündigung ist:
1. eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit 2. dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen fortzusetzen. Ziel einer Änderungskündigung ist es meistens, die Personalkosten zu senken. Sie ist nur zulässig, wenn ohne ihr, eine normale Kündigung nicht zu verhindern wäre. Durch Änderungskündigungen soll vermieden werden, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen oder dass der Betrieb sogar schließen muss.Voraussetzungen und Möglichkeiten des Arbeitgebers
Der alte Arbeitsvertrag wird gekündigt und gleichzeitig vom Arbeitgeber ein neuer Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen angeboten. Dabei muss Folgendes eingehalten werden: 1) Das Einhalten einer Kündigungsfrist 2) Anhören des Betriebsrats 3) Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes 4) Die Schriftform Der gekündigte Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung folgende Möglichkeiten: Er kann ablehnen, dann endet das Arbeitsverhältnis zum zulässigen Kündigungstermin. Er kann zustimmen, dann treten die Änderungen nach Ablauf der Kündigungsfrist ein. Er kann unter Vorbehalt annehmen, dann muss er gerichtlich prüfen lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.Kündigungsschutz
Gemäß § 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz ist eine Änderungskündigung gegenüber Mitglieder des Betriebsrats, einer Jugend- oder Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats unzulässig. Die Änderungskündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist nicht zulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Die Änderungskündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer bedarf der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. § 15 Schwerbehindertengesetz.Ablehnung durch den Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wenn er den Prozess verliert, dann ist er auch seinen Arbeitsplatz los. Im Kündigungsschutzprozess wird geprüft, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist.Sozialauswahl
Es gelten die allgemeinen Grundsätze wie bei einer echten Kündigung. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Änderungskündigung notwendig machen. Der Arbeitnehmer hat die Beweislast, dass die Sozialauswahl falsch war.Abfindung
Eine Abfindung kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt. Er das bisherige Arbeitsverhältnis aufgibt und sich mit dem Arbeitgeber vor Gericht auf eine Abfindung einigt. Die Höhe der Abfindung hängt dann davon ab, welche Chancen eine Klage gegen die Kündigung vor Gericht hätte.
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst erforderlich werdende Beendigungskündigung
vermeidet, ist immer zulässig.
Sie kommt meistens dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gesundheitliche Probleme hat, die an einem anderen Arbeitsplatz keine
Probleme bereiten.
Oder, wenn am Arbeitsplatz keine Arbeit mehr anfällt, das aber an einem anderen Arbeitsplatz gegeben ist.
Auch, wenn Teilzeitarbeitsplätze geschaffen werden sollen.
Welche Form gilt für die Änderungskündigung?
Wie jede Kündigung muss auch die Änderungskündigung schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Wird sie nur mündlich ausgesprochen oder fehlt eine Unterschrift, ist sie unwirksam. Die Frist für die Klage gegen eine Änderungskündigung beträgt drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Nutzt der Arbeitnehmer die 3 wöchige Frist zur Klage nicht, kann das Einfluss auf das Arbeitslosengeld haben, da dem Arbeitnehmer dann ein Mitverschulden an seiner Arbeitslosigkeit trifft und er deswegen mit einer Sperrfrist rechnen muss.
Urteile:
Ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers nicht genau festgelegt, dann ist diese unwirksam. Arbeitnehmer müssen aus dem
Änderungsangebot entnehmen können, welche Bedingungen in Zukunft genau gelten sollen. (Bundesarbeitsgericht)
Der Betriebsrat muss zwei Mal beteiligt werden: Nach § 102 BetrVG hinsichtlich der Kündigung und nach § 99 BetrVG bezüglich der
Änderung.
Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne Weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche
Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Urteil des BAG
Arbeit im Home-Office ohne vertragliche Regelung
Hat ein Arbeitnehmer mehr als drei Jahre seine Arbeiten ohne Probleme und Beanstandungen im Home-Office erbracht, ist eine Weisung, die
Arbeit in Zukunft im weit entfernten Betrieb zu erbringen, als unbillig und damit unwirksam anzusehen.
Wenn keine vertragliche Vereinbarung zum Arbeitsort getroffen wurde, ist zwar im Regelfall der Sitz des Arbeitgebers der Arbeitsort. Das
Ermessen des Arbeitgebers ist jedoch dann eingeschränkt, wenn eine jahrelang praktizierte Ausnahme ohne sachlichen Grund einseitig
abgeändert werden soll. In derartigen Fällen bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Urteil des LAG Mainz
Nach § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) steht einem Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine
Abfindung zu, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des
Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Voraussetzungen für Änderungskündigung zwecks Gehaltskürzung
Spricht ein Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, um damit das Gehalt des Arbeitnehmers zu kürzen, so ist das nur dann sozial
gerechtfertigt, wenn finanzielle Probleme des Arbeitgebers zu einem Stellenabbau oder sogar zur Betriebsschließung führen können.
Notwendig ist dafür das Vorliegen eines umfassenden Sanierungsplans, der alle gegenüber der Änderungskündigung milderen Mittel
ausschöpft.
Lehnt der Arbeitnehmer ein Änderungsangebot ab, liegt eine Beendigungskündigung vor, gegen die nur Kündigungsschutzklage erhoben
werden kann.
Das Angebot eines Homeoffice-Arbeitsplatzes kann dann keine mildere Maßnahme im Rahmen einer Änderungskündigung sein, wenn es
Entscheidung des Arbeitgebers ist, bestimmte Arbeitsplätze in der Zentrale des Arbeitgebers zu konzentrieren und daher Arbeitsplätze im
Homeoffice anzubieten. LAG Berlin-Brandenburg
Hat der Arbeitgeber die Entscheidung getroffen, bestimmte Arbeitsplätze an einem bestimmten Ort zu konzentrieren, ist er nicht
verpflichtet, einem hiervon durch betroffenen Arbeitnehmer, stattdessen als milderes Mittel zur Kündigung einen Homeoffice-Arbeitsplatz
anzubieten. (Urteil vom 24.03.2021)
Änderungskündigung
Aufhebungsvertrag
Änderungskündigung ablehnen
Anspruch auf Sonderurlaub
Anspruch auf Teilzeitarbeit
Anspruch auf Urlaubsgeld
Anspruch auf Weihnachtsgeld
arbeiten an Feiertagen
Betriebszugehörigkeit
Betriebsübernahme
Bezahlung an Feiertagen
Fahrtzeit Arbeitszeit
Rufbereitschaft
16,90 nur 9,80 €
Kann der Arbeitnehmer
eine Änderungskündigung
ablehnen?
Möchte ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag
ändern, benötigt er dafür die Zustimmung des
Arbeitnehmers.
Ohne Zustimmung, müsste der Arbeitgeber
kündigen. Er würde dann einen neuen
Arbeitnehmer einstellen und mit diesem einen
Arbeitsvertrag zu den gewünschten Bedingungen
abschließen. Genau das, ist aber laut
Kündigungsschutzgesetz verboten.
Der Arbeitnehmer wird zwar auch gekündigt, erhält
aber ein Angebot zu geänderten Bedingungen
weiterzuarbeiten.
Die Änderungskündigung
besteht aus zwei Teilen:
- erstens, das Arbeitsverhältnis zu kündigen und - zweitens, dem Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Ist der Arbeitnehmer mit diesen Angeboten nicht
einverstanden, muss er damit rechnen, dass der
bisherige Arbeitsvertrag gekündigt wird.
Eine Änderungskündigung ist:
1. eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit 2. dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen fortzusetzen. Ziel einer Änderungskündigung ist es meistens, die Personalkosten zu senken. Sie ist nur zulässig, wenn ohne ihr, eine normale Kündigung nicht zu verhindern wäre. Durch Änderungskündigungen soll vermieden werden, dass Mitarbeiter entlassen werden müssen oder dass der Betrieb sogar schließen muss.Voraussetzungen und
Möglichkeiten des
Arbeitgebers
Der alte Arbeitsvertrag wird gekündigt und gleichzeitig vom Arbeitgeber ein neuer Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen angeboten. Dabei muss Folgendes eingehalten werden: 1) Das Einhalten einer Kündigungsfrist 2) Anhören des Betriebsrats 3) Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes 4) Die Schriftform Der gekündigte Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung folgende Möglichkeiten: Er kann ablehnen, dann endet das Arbeitsverhältnis zum zulässigen Kündigungstermin. Er kann zustimmen, dann treten die Änderungen nach Ablauf der Kündigungsfrist ein. Er kann unter Vorbehalt annehmen, dann muss er gerichtlich prüfen lassen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist.Kündigungsschutz
Gemäß § 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz ist eine Änderungskündigung gegenüber Mitglieder des Betriebsrats, einer Jugend- oder Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats unzulässig. Die Änderungskündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist nicht zulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Die Änderungskündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer bedarf der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. § 15 Schwerbehindertengesetz.Ablehnung durch den
Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wenn er den Prozess verliert, dann ist er auch seinen Arbeitsplatz los. Im Kündigungsschutzprozess wird geprüft, ob die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt ist.Sozialauswahl
Es gelten die allgemeinen Grundsätze wie bei einer echten Kündigung. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Änderungskündigung notwendig machen. Der Arbeitnehmer hat die Beweislast, dass die Sozialauswahl falsch war.Abfindung
Eine Abfindung kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhebt. Er das bisherige Arbeitsverhältnis aufgibt und sich mit dem Arbeitgeber vor Gericht auf eine Abfindung einigt. Die Höhe der Abfindung hängt dann davon ab, welche Chancen eine Klage gegen die Kündigung vor Gericht hätte.
Eine betriebsbedingte Änderungskündigung, die
eine aus wirtschaftlichen Gründen sonst
erforderlich werdende Beendigungskündigung
vermeidet, ist immer zulässig.
Sie kommt meistens dann in Betracht, wenn der
Arbeitnehmer gesundheitliche Probleme hat, die
an einem anderen Arbeitsplatz keine Probleme
bereiten.
Oder, wenn am Arbeitsplatz keine Arbeit mehr
anfällt, das aber an einem anderen Arbeitsplatz
gegeben ist.
Auch, wenn Teilzeitarbeitsplätze geschaffen
werden sollen.
Welche Form gilt für die
Änderungskündigung?
Wie jede Kündigung muss auch die Änderungskündigung schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Wird sie nur mündlich ausgesprochen oder fehlt eine Unterschrift, ist sie unwirksam. Die Frist für die Klage gegen eine Änderungskündigung beträgt drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Nutzt der Arbeitnehmer die 3 wöchige Frist zur Klage nicht, kann das Einfluss auf das Arbeitslosengeld haben, da dem Arbeitnehmer dann ein Mitverschulden an seiner Arbeitslosigkeit trifft und er deswegen mit einer Sperrfrist rechnen muss.
Urteile:
Ist das Änderungsangebot des Arbeitgebers nicht
genau festgelegt, dann ist diese unwirksam.
Arbeitnehmer müssen aus dem Änderungsangebot
entnehmen können, welche Bedingungen in
Zukunft genau gelten sollen. (Bundesarbeitsgericht)
Der Betriebsrat muss zwei Mal beteiligt werden:
Nach § 102 BetrVG hinsichtlich der Kündigung und
nach § 99 BetrVG bezüglich der Änderung.
Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst
sein, dass es der Arbeitnehmer ohne Weiteres
annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche
Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Urteil
des BAG
Arbeit im Home-Office ohne vertragliche
Regelung
Hat ein Arbeitnehmer mehr als drei Jahre seine
Arbeiten ohne Probleme und Beanstandungen im
Home-Office erbracht, ist eine Weisung, die Arbeit
in Zukunft im weit entfernten Betrieb zu erbringen,
als unbillig und damit unwirksam anzusehen.
Wenn keine vertragliche Vereinbarung zum
Arbeitsort getroffen wurde, ist zwar im Regelfall der
Sitz des Arbeitgebers der Arbeitsort. Das Ermessen
des Arbeitgebers ist jedoch dann eingeschränkt,
wenn eine jahrelang praktizierte Ausnahme ohne
sachlichen Grund einseitig abgeändert werden soll.
In derartigen Fällen bleibt dem Arbeitgeber nur die
Möglichkeit einer Änderungskündigung. Urteil des
LAG Mainz
Nach § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz
(KSchG) steht einem Arbeitnehmer bei einer
betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung eine
Abfindung zu, wenn er keine
Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe der
Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes
Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.
Voraussetzungen für
Änderungskündigung
zwecks Gehaltskürzung
Spricht ein Arbeitgeber eine Änderungskündigung
aus, um damit das Gehalt des Arbeitnehmers zu
kürzen, so ist das nur dann sozial gerechtfertigt,
wenn finanzielle Probleme des Arbeitgebers zu
einem Stellenabbau oder sogar zur
Betriebsschließung führen können. Notwendig ist
dafür das Vorliegen eines umfassenden
Sanierungsplans, der alle gegenüber der
Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft.
Lehnt der Arbeitnehmer ein Änderungsangebot ab,
liegt eine Beendigungskündigung vor, gegen die
nur Kündigungsschutzklage erhoben werden kann.
Das Angebot eines Homeoffice-Arbeitsplatzes kann
dann keine mildere Maßnahme im Rahmen einer
Änderungskündigung sein, wenn es Entscheidung
des Arbeitgebers ist, bestimmte Arbeitsplätze in der
Zentrale des Arbeitgebers zu konzentrieren und
daher Arbeitsplätze im Homeoffice anzubieten.
LAG Berlin-Brandenburg
Hat der Arbeitgeber die Entscheidung getroffen,
bestimmte Arbeitsplätze an einem bestimmten Ort
zu konzentrieren, ist er nicht verpflichtet, einem
hiervon durch betroffenen Arbeitnehmer,
stattdessen als milderes Mittel zur Kündigung einen
Homeoffice-Arbeitsplatz anzubieten. (Urteil vom
24.03.2021)
Änderungskündigung
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