Eine Kündigungsschutzklage erlaubt es einem Arbeitnehmer, die rechtliche
Zulässigkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung vor einem
Arbeitsgericht feststellen zu lassen.
Voraussetzungen für eine wirksame Kündigungsschutzklage
Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens 6 Monaten bestehen. In dem Betrieb müssen mehr als zehn Arbeitskräfte beschäftigt sein (Kleinbetriebsklausel). Im Falle einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung hat ein Kündigungsgrund vorzuliegen, dieser kann personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein.Kündigungsschutzklage bedeutet, dass der Arbeitnehmer auf
Wiedereinstellung klagt, weil die Kündigung nicht berechtigt war. Das prüft
dann das Arbeitsgericht.
Stellt das Arbeitsgericht auch fest, dass die Kündigung ungerechtfertigt war, wird der Arbeitgeber verklagt, den Arbeitnehmer wieder einzustellen, wenn er das nicht kann oder möchte, muss er eine Abfindung zahlen. Und das ist dann Verhandlungssache. Wie viel es also dem Arbeitgeber wert ist, den Arbeitnehmer nicht wieder einzustellen. Und der Arbeitnehmer sollte die Summe fordern, die es ihm wert ist, nicht auf die Wiedereinstellung zu bestehen. Je älter ein Arbeitnehmer ist, desto mehr kann er fordern, weil die Chancen für den Arbeitsmarkt dann schlechter aussehen. Genau das, wird das Gericht auch berücksichtigen, wenn es um die Festlegung der Höhe einer Abfindung geht. Die Klage ist beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. ´ Eine Kündigung kann berechtigt sein, wenn die Firma nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Das betrifft meistens kleinere Firmen. Weil für diese das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Kleinere Betriebe dürfen danach Mitarbeiter auch ohne Grund kündigen. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich für natürliche Personen aus deren Wohnsitz. Zur Klageerhebung hat der Arbeitnehmer ab dem Zugang der schriftlichen Kündigung eine Frist von drei Wochen.§ 4 Kündigungsschutzgesetz.
Die Klage muss entweder schriftlich beim Arbeitsgericht eingereicht oder dort mündlich zu Protokoll der Geschäftsstelle erhoben werden. Der Arbeitnehmer ist auf sein Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung formell ordnungsgemäß widersprochen und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - die Kündigung gegen eine Richtlinie über Kündigungen verstößt, - der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
Man sollte nicht von vornherein eine Kündigungsschutzklage
ausschließen mit dem Ziel eine Wiedereinstellung im Betrieb zu
erlangen. Bei einer Kündigungsschutzklage klagt man nicht auf
Wiedereinstellung (das hieße ja, dass das Arbeitsverhältnis
beendet war), sondern auf Weiterbeschäftigung.
Kündigungsschutzklage einreichen
Während Mitarbeiter mit einer Kündigungsschutzklage vor Gericht früher zumeist versuchten, ihre Wiedereinstellung zu erreichen, geht es heute in der Regel „nur“ um die Höhe der Abfindung. Mit einer Kündigungsschutzklage wird das Arbeitsverhältnis nicht vor allen Angriffen geschützt, sondern es wird immer nur eine ganz bestimmte Kündigung angegriffen. Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, muss er innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben, wenn er eine Abfindung erhalten will. “Dreiwöchige Klagefrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt auch bei außerordentlicher Kündigung innerhalb der Wartezeit. BAG” Wird einem Arbeitnehmer gekündigt und sagt er seinem Arbeitgeber zu, er verzichte auf eine Kündigungsschutzklage, falls er eine Abfindung in der gesetzlich möglichen Höhe erhalte, gilt das auch per E-Mail als vereinbart. Hier schrieb der Arbeitgeber dem Noch-Mitarbeiter, der für die Dauer der Kündigungsfrist Urlaub machen wollte, dass er seinen Urlaub "ruhig antreten" könne, die "Berechnung der Abfindung" ergebe 9.800 Euro. Der Arbeitgeber kann später nicht argumentieren, aus dem E-Mail-Verkehr der Parteien lasse sich "keine verbindliche Vereinbarung ableiten", es habe sich nur um ein "unverbindliches Berechnungsbeispiel" gehandelt. Er wurde zur Zahlung verurteilt. (Landesarbeitsgericht Köln, 14 Sa 571/06)Kündigungsschutzklage einreichen
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Zahlungsverzug Arbeitgeber
Fahrtzeit Arbeitszeit
Betriebszugehörigkeit
Betriebsübernahme
Rufbereitschaft
Bezahlung an Feiertagen
538 € Job Krankenversicherung
Krankmeldung an Arbeitgeber
Kündigung schriftlich
Kündigung vor Arbeitsbeginn
Kündigung während Krankheit
Kündigung Arbeitsvertrag
Kündigung Betriebsratsmitglied
Mobbing am Arbeitsplatz
Haftung für Dienstwagen
Pflicht zu Überstunden
Prokura/ Einzelprokura
Einsicht Personalakte
Weiterbildungskosten
Bezahlung Bereitschaftsdienst
Aufhebungsvertrag
Stundung Lohn
schriftlicher Arbeitsvertrag
Urlaubsgeld für 538 Euro Job
Lohnzahlung Verjährung
Vertragsstrafe Kündigungsfrist
Wettbewerbsverbot
Zeitarbeitsvertrag Verlängerung
Lohn nicht gezahlt
Konkurrenzklausel
Bezahlung von Überstunden
Entfernungspauschale
Kündigungsschutzklage
schriftlicher Arbeitsvertrag
Schwangerschaftsvertretung
Änderungskündigung ablehnen
Anspruch auf Sonderurlaub
Anspruch auf Teilzeitarbeit
Urlaubsgeld bei 538 € Job
Anspruch auf Weihnachtsgeld
arbeiten an Feiertagen
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Eine Kündigungsschutzklage erlaubt es einem
Arbeitnehmer, die rechtliche Zulässigkeit einer vom
Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung vor
einem Arbeitsgericht feststellen zu lassen.
Voraussetzungen für eine wirksame
Kündigungsschutzklage
Das Arbeitsverhältnis muss seit mindestens 6 Monaten bestehen. In dem Betrieb müssen mehr als zehn Arbeitskräfte beschäftigt sein (Kleinbetriebsklausel). Im Falle einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung hat ein Kündigungsgrund vorzuliegen, dieser kann personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein.Kündigungsschutzklage bedeutet, dass der
Arbeitnehmer auf Wiedereinstellung klagt, weil
die Kündigung nicht berechtigt war. Das prüft
dann das Arbeitsgericht.
Stellt das Arbeitsgericht auch fest, dass die Kündigung ungerechtfertigt war, wird der Arbeitgeber verklagt, den Arbeitnehmer wieder einzustellen, wenn er das nicht kann oder möchte, muss er eine Abfindung zahlen. Und das ist dann Verhandlungssache. Wie viel es also dem Arbeitgeber wert ist, den Arbeitnehmer nicht wieder einzustellen. Und der Arbeitnehmer sollte die Summe fordern, die es ihm wert ist, nicht auf die Wiedereinstellung zu bestehen. Je älter ein Arbeitnehmer ist, desto mehr kann er fordern, weil die Chancen für den Arbeitsmarkt dann schlechter aussehen. Genau das, wird das Gericht auch berücksichtigen, wenn es um die Festlegung der Höhe einer Abfindung geht. Die Klage ist beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. ´ Eine Kündigung kann berechtigt sein, wenn die Firma nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Das betrifft meistens kleinere Firmen. Weil für diese das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Kleinere Betriebe dürfen danach Mitarbeiter auch ohne Grund kündigen. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich für natürliche Personen aus deren Wohnsitz. Zur Klageerhebung hat der Arbeitnehmer ab dem Zugang der schriftlichen Kündigung eine Frist von drei Wochen.§ 4 Kündigungsschutzgesetz.
Die Klage muss entweder schriftlich beim Arbeitsgericht eingereicht oder dort mündlich zu Protokoll der Geschäftsstelle erhoben werden. Der Arbeitnehmer ist auf sein Verlangen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen, wenn der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung formell ordnungsgemäß widersprochen und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - die Kündigung gegen eine Richtlinie über Kündigungen verstößt, - der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
Man sollte nicht von vornherein eine
Kündigungsschutzklage ausschließen mit dem Ziel
eine Wiedereinstellung im Betrieb zu erlangen. Bei
einer Kündigungsschutzklage klagt man nicht auf
Wiedereinstellung (das hieße ja, dass das
Arbeitsverhältnis beendet war), sondern auf
Weiterbeschäftigung.
Kündigungsschutzklage einreichen
Während Mitarbeiter mit einer Kündigungsschutzklage vor Gericht früher zumeist versuchten, ihre Wiedereinstellung zu erreichen, geht es heute in der Regel „nur“ um die Höhe der Abfindung. Mit einer Kündigungsschutzklage wird das Arbeitsverhältnis nicht vor allen Angriffen geschützt, sondern es wird immer nur eine ganz bestimmte Kündigung angegriffen. Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, muss er innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben, wenn er eine Abfindung erhalten will. “Dreiwöchige Klagefrist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt auch bei außerordentlicher Kündigung innerhalb der Wartezeit. BAG” Wird einem Arbeitnehmer gekündigt und sagt er seinem Arbeitgeber zu, er verzichte auf eine Kündigungsschutzklage, falls er eine Abfindung in der gesetzlich möglichen Höhe erhalte, gilt das auch per E-Mail als vereinbart. Hier schrieb der Arbeitgeber dem Noch-Mitarbeiter, der für die Dauer der Kündigungsfrist Urlaub machen wollte, dass er seinen Urlaub "ruhig antreten" könne, die "Berechnung der Abfindung" ergebe 9.800 Euro. Der Arbeitgeber kann später nicht argumentieren, aus dem E-Mail-Verkehr der Parteien lasse sich "keine verbindliche Vereinbarung ableiten", es habe sich nur um ein "unverbindliches Berechnungsbeispiel" gehandelt. Er wurde zur Zahlung verurteilt. (Landesarbeitsgericht Köln, 14 Sa 571/06)
Die gleichzeitige Einführung von Kurzarbeit im
Betrieb für Mitarbeiter mit den gleichen Aufgaben
spricht gegen einen dauerhaft gesunkenen
Beschäftigungsbedarf.
Da für einen Reiseleiter und Stadtführer aufgrund
der Covid-Pandemie zum Zeitpunkt des Zugangs
der Kündigung die Prognose eines dauerhaften
Rückgangs des Arbeitsvolumens nicht bestand,
war die Kündigung nicht aus dringenden
betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt.
ArbG Passau.
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