Eine Rückzahlungspflicht für Fortbildungskosten entsteht nur dann,
wenn der Mitarbeiter selbst den Arbeitsvertrag kündigt oder die
Kündigung durch den Arbeitgeber veranlasst wurde. Ist der Arbeitgeber
für die Kündigung verantwortlich, dann muss der Mitarbeiter nichts
zurückzahlen, z.B. bei einer betriebsbedingten Kündigung.
Zulässige Bindungsdauer
Der Arbeitgeber darf den Mitarbeiter nicht ungemessen lang an sein
Unternehmen binden. Die Zeiten beziehen sich auf eine bezahlte
Freistellung, also wenn der Lehrgang während der Arbeitszeit erfolgte
und das Gehalt weitergezahlt wurde.
Bis zu einem Monat Dauer: Bindung sechs Monate
Bis zu zwei Monaten Dauer: Bindung ein Jahr
Drei bis vier Monate Dauer: Bindung zwei Jahre
Bis zu sechs Monaten Dauer: Bindung drei Jahre
Bis zu zwölf Monaten Dauer: Bindung die Jahre
Länger als zwei Jahre Dauer: Bindung fünf Jahre
Angemessener Rückzahlungsbetrag
Rückzahlung darf weder den vereinbarten Betrag noch die tatsächlich
bezahlten Kosten übersteigen. Fehlkalkulationen sind das Risiko des
Arbeitgebers. Bei einer Bindungsdauer von drei Jahren reduziert sich
der Rückzahlungsbetrag regelmäßig monatlich um 1/36.
Wenn es keine vertragliche Vereinbarung gibt, besteht auch keine
Rückzahlungspflicht für den Arbeitnehmer oder Angestellten, wenn der
Betrieb Weiterbildungskosten übernommen hat. Ein Arbeitnehmer sollte
sich auch informieren, wie teuer ein Weiterbildungslehrgang ist. Um
auch abschätzen zu können, ob er später diese Rückzahlung leisten
kann, wenn er unbedingt aus dem Betrieb aussteigen möchte.
Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber das unternehmerische Risiko. Dazu
gehört auch das Risiko einer Kündigung von Seiten des Arbeitnehmers.
Wer keine Verpflichtung über eine Rückzahlung von
Weiterbildungskosten bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb
unterschrieben hat, muss auch nichts zurückzahlen.
Ein Arbeitnehmer kann sich aber wirksam zur Rückzahlung von
Weiterbildungskosten verpflichten, wenn das Arbeitsverhältnis vor
Ablauf einer bestimmten Frist endet. Die Kostenerstattung muss ihm
zumutbar sein. Sie muss einem begründeten Interesse des
Arbeitgebers entsprechen. Wirksam bedeutet, dass es eine vertragliche
Vereinbarung darüber gibt.
Eine Rückzahlung von Weiterbildungskosten scheidet aus:
- bei betriebsbedingten Kündigungen und bei personenbedingten
Kündigungen aus Krankheitsgründen.
Ein tarifvertraglicher Anspruch auf Rückzahlung von
Weiterbildungskosten nach SR 2a Nr. 7 BAT besteht nur dann, wenn der
Arbeitnehmer “auf Veranlassung und im Rahmen des Personalbedarfs”
weitergebildet wurde.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Parteien
vereinbaren, dass Ausbildungskosten, die der Arbeitgeber für den
Arbeitnehmer aufgewendet hat, von diesem zurückzuzahlen sind, wenn
der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vor Ablauf bestimmter Fristen
beendet.
Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und
Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen aber der Inhaltskontrolle
nach den §§ 305 ff. BGB.
Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die
Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und dieser
nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird.
Solche Vereinbarungen sind aber nicht wirksam, wenn das
auch für eine Arbeitgeberkündigung gelten soll, die nicht auf
das Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist.
Auch das ist Unternehmerrisiko. Bundesarbeitsgericht
Aber auch bei einer Vereinbarung, dass Weiterbildungskosten
zurückgezahlt werden müssen, falls der AN kündigt, muss immer
individuell geprüft werden, ob der AN durch diese Qualifikation
tatsächliche finanzielle Vorteile in der Zukunft haben kann und wird.
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Mainz
Die Rückzahlung von Aus- und Weiterbildungskosten wird häufig
gestaffelt:
Je länger der Mitarbeiter im Betrieb bleibt, desto weniger muss er
zurückzahlen. Die Zulässigkeit einzelvertraglicher Klauseln, wonach der
Arbeitnehmer bei vorzeitigem Ausscheiden aus der Firma
Weiterbildungskosten zurückzuzahlen hat, hängt auch von der Dauer der
Bildungsmaßnahme ab.
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