Eine Kündigung kann nach § 613 a IV 1 BGB unwirksam sein, wenn sie wegen des Übergangs eines Betriebes oder Betriebsteils erfolgt. Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit übernommen wird. Das ist eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Wesentlich sind dabei Personal, Führungskräfte, Arbeitsorganisation, Betriebsmethoden und Betriebsmittel. Kommt es überwiegend oder allein auf die Arbeitskraft an, kann eine Gesamtheit von Personen ausreichen, die durch gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden sind. Führt der neue Inhaber die bisherige Tätigkeit unter Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals fort, liegt .i d. R. ein Betriebsübergang vor. Der Betriebsübergang nach § 613 a BGB tritt ein, wenn der bisherige Inhaber seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb einstellt und der neue Inhaber die tatsächliche Betriebsführung übernimmt. Bei Änderung der Arbeitsorganisation und niedrig qualifizierten Arbeitsplätzen genügt eine Übernahme von 3/4 der früheren Beschäftigten nicht, um die Übernahme der Hauptbelegschaft anzunehmen. Geht ein Betrieb oder einen Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Es müssen auch Vereinbarungen aus einem Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung übernommen werden. Diese dürfen frühestens nach einem Jahr geändert werden.

Erste Voraussetzung eines Betriebsübergangs ist der Wechsel des

Betriebsinhabers. Eine bloße Änderung der Rechtsform oder der

Wechsel von Gesellschaftern reicht nicht aus.

Es ist kein Kündigungsgrund, wenn der Inhaber oder Geschäftsführer wechselt. Die Löhne und Gehälter müssen weitergezahlt werden. Diese Regelung dient vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer. Nach § 613 a Abs. 5 BGB müssen die im Unternehmen Beschäftigten vor dem Betriebsübergang schriftlich über den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund dafür und die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen informiert werden. Vom Schutz des § 613 a erfasst sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer des Betriebes stehen. Nicht erfasst sind Selbstständige und freie Mitarbeiter, die auf Honorarbasis für ein Unternehmen arbeiten. Geschützt sind dagegen auch Auszubildende, leitende Angestellte, in Teilzeit oder befristet Beschäftigte sowie Angestellte, deren Arbeitsverhältnisse vorübergehend ruhen, z.B. während der Elternzeit.

Dem früheren und den neuen Betriebsinhaber ist es untersagt,

wegen des Übergangs des Betriebs Kündigungen

auszusprechen.

Alle andere Arten von Kündigungen sind auch unmittelbar nach einem Betriebsübergang möglich. Es kann verhaltens-, personen-, und betriebsbedingte Kündigungen geben. Solange nicht der Betriebsübergang der Hauptgrund für die Kündigung war, ist eine Kündigung möglich. Die Rückgabe eines verpachteten Betriebes an den Verpächter ist nur dann ein Betriebsübergang, wenn der Verpächter den Betrieb selbst fortführt. Erfüllt nach einem Betriebsübergang der neue Arbeitgeber Urlaubsansprüche von Mitarbeitern, die vor dem Betriebsübergang entstanden waren, so wird entsprechend anteiliger Ausgleich in Geld des alten Arbeitgebers an den neuen geschuldet. Gliedert ein öffentlicher Arbeitgeber einen Arbeitsbereich unter Umwandlung in eine Kapitalgesellschaft aus, ist auch das ein Betriebsübergang. Eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung gegenüber tariflich unkündbaren Arbeitnehmen ist in aller Regel unzulässig (BAG Urteile vom 13.06.02 - 2 AZR 391/01 und vom 08.04.03 - 2 AZR 355/02 -). Bisher musste der Arbeitgeber keine Sozialauswahl vornehmen, wenn Mitarbeiter einem Betriebsübergang ohne vom BAG anerkennenswerte Gründe widersprochen haben. Bei der Prüfung des Widerspruchs eines Arbeitnehmers gegen einen Betriebsteilübergang sind bei der sozialen Auswahl die Gründe des Widerspruchs zu berücksichtigen. Auch wer in Elternurlaub ist, hat ein Recht auf gerichtliche Feststellung des Betriebsüberganges.
Eine betrieblich bedingte Kündigung wegen Betriebsstilllegung ist unwirksam, wenn es an einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt, etwa weil die Arbeitgeberin im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs oder von Teilen des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht. Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus. Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 04.05.2021,
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Eine Kündigung kann nach § 613 a IV 1 BGB unwirksam sein, wenn sie wegen des Übergangs eines Betriebes oder Betriebsteils erfolgt. Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit übernommen wird. Das ist eine organisierte Gesamtheit von Personen und Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung. Wesentlich sind dabei Personal, Führungskräfte, Arbeitsorganisation, Betriebsmethoden und Betriebsmittel. Kommt es überwiegend oder allein auf die Arbeitskraft an, kann eine Gesamtheit von Personen ausreichen, die durch gemeinsame Tätigkeit dauerhaft verbunden sind. Führt der neue Inhaber die bisherige Tätigkeit unter Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals fort, liegt .i d. R. ein Betriebsübergang vor. Der Betriebsübergang nach § 613 a BGB tritt ein, wenn der bisherige Inhaber seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb einstellt und der neue Inhaber die tatsächliche Betriebsführung übernimmt. Bei Änderung der Arbeitsorganisation und niedrig qualifizierten Arbeitsplätzen genügt eine Übernahme von 3/4 der früheren Beschäftigten nicht, um die Übernahme der Hauptbelegschaft anzunehmen. Geht ein Betrieb oder einen Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Es müssen auch Vereinbarungen aus einem Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung übernommen werden. Diese dürfen frühestens nach einem Jahr geändert werden.

Erste Voraussetzung eines Betriebsübergangs

ist der Wechsel des Betriebsinhabers. Eine

bloße Änderung der Rechtsform oder der

Wechsel von Gesellschaftern reicht nicht aus.

Es ist kein Kündigungsgrund, wenn der Inhaber oder Geschäftsführer wechselt. Die Löhne und Gehälter müssen weitergezahlt werden. Diese Regelung dient vor allem dem Schutz der Arbeitnehmer. Nach § 613 a Abs. 5 BGB müssen die im Unternehmen Beschäftigten vor dem Betriebsübergang schriftlich über den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund dafür und die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen informiert werden. Vom Schutz des § 613 a erfasst sind Personen, die in einem Arbeitsverhältnis mit dem Veräußerer des Betriebes stehen. Nicht erfasst sind Selbstständige und freie Mitarbeiter, die auf Honorarbasis für ein Unternehmen arbeiten. Geschützt sind dagegen auch Auszubildende, leitende Angestellte, in Teilzeit oder befristet Beschäftigte sowie Angestellte, deren Arbeitsverhältnisse vorübergehend ruhen, z.B. während der Elternzeit.

Dem früheren und den neuen

Betriebsinhaber ist es untersagt, wegen

des Übergangs des Betriebs Kündigungen

auszusprechen.

Alle andere Arten von Kündigungen sind auch unmittelbar nach einem Betriebsübergang möglich. Es kann verhaltens-, personen-, und betriebsbedingte Kündigungen geben. Solange nicht der Betriebsübergang der Hauptgrund für die Kündigung war, ist eine Kündigung möglich. Die Rückgabe eines verpachteten Betriebes an den Verpächter ist nur dann ein Betriebsübergang, wenn der Verpächter den Betrieb selbst fortführt. Erfüllt nach einem Betriebsübergang der neue Arbeitgeber Urlaubsansprüche von Mitarbeitern, die vor dem Betriebsübergang entstanden waren, so wird entsprechend anteiliger Ausgleich in Geld des alten Arbeitgebers an den neuen geschuldet. Gliedert ein öffentlicher Arbeitgeber einen Arbeitsbereich unter Umwandlung in eine Kapitalgesellschaft aus, ist auch das ein Betriebsübergang. Eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung gegenüber tariflich unkündbaren Arbeitnehmen ist in aller Regel unzulässig (BAG Urteile vom 13.06.02 - 2 AZR 391/01 und vom 08.04.03 - 2 AZR 355/02 -). Bisher musste der Arbeitgeber keine Sozialauswahl vornehmen, wenn Mitarbeiter einem Betriebsübergang ohne vom BAG anerkennenswerte Gründe widersprochen haben. Bei der Prüfung des Widerspruchs eines Arbeitnehmers gegen einen Betriebsteilübergang sind bei der sozialen Auswahl die Gründe des Widerspruchs zu berücksichtigen. Auch wer in Elternurlaub ist, hat ein Recht auf gerichtliche Feststellung des Betriebsüberganges.
Eine betrieblich bedingte Kündigung wegen Betriebsstilllegung ist unwirksam, wenn es an einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt, etwa weil die Arbeitgeberin im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs oder von Teilen des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht. Betriebsveräußerung und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus. Landesarbeitsgericht Mecklenburg- Vorpommern, Urteil vom 04.05.2021,
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